İş Sözleşmesinde Fesih Bildirimi ve Tarafların Haklı Nedenle Feshi

İş sözleşmesi bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi taahhüt ettiği sözleşme olarak tanımlanmaktadır. İş sözleşmesi yazılı yapılabileceği gibi sözlü olarak da yapılabilmektedir. İşbu sözleşmeye taraf olma ehliyeti Medeni Kanun’da tanımlanan fiil ehliyeti ile açıklanmaktadır. Ayırt etme gücüne sahip ve kısıtlı olmayan her ergin serbestçe, kısıtlı olan veya ergin olmayan birey ise veli veya vasisinin izni ile Anayasa’dan kaynaklanan sözleşme yapma hürriyeti ile bu hürriyetin sınırları çerçevesinde arzu ettikleri konularda iş sözleşmesi akdedebilmektedir.

Ana başlıkları ile belirli-belirsiz süreli, kısmi-tam süreli, çağrı usulü, geçici, mevsimlik, takım, deneme süreli türlerinde iş sözleşmesi yapılabilmektedir.[1] Kanunen geçerli addedilen bir iş sözleşmesi ise bildirimsiz (tarafların anlaşması, ölüm, belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitimi, derhal fesih) veya bildirimli (işveren veya işçinin fesih bildirimi) şekilde sona erebilmektedir. [2]

İşbu makalede iş sözleşmesinin fesih bildirimi ile sona ermesi, sözleşmenin işveren ve işçi tarafından haklı nedenle feshi konusu ele alınmaktadır.

1. İş Sözleşmesinin Fesih Bildirimi ile Sona Ermesi

Bildirimli Fesih

Bildirimli feshin 3 türü bulunmaktadır. Bunlar geçerli nedene dayanmayan bildirimli fesih, geçerli nedene dayanan bildirimli fesih ve toplu işçi çıkarmadır.

Geçerli nedene dayanmayan bildirimli fesih, iş güvencesi hükümlerine tabi olmayan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar önellerine uyularak, hem işçi hem de işveren tarafından, nedene ve şekle tabi olmayan bu konudaki irade açıklaması ile bildirim süresinin bitiminden itibaren sonuç doğurmak üzere sona erdirilmesidir. Bu türdeki sona erdirme yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesi için öngörülmüştür, ispat kolaylığı açısından yazılı olarak yapılması uygun görülmektedir. İş Kanunu 17-22’inci maddeleri ile 29’uncu maddesinde düzenlenmiştir.[3] Ancak kanun koyucu usulsüz sözleşme feshi yapılmasını önleme amacıyla fesih yasakları da getirmiştir yani hangi hallerde geçerli nedene dayanmayan bildirimli feshin yapılamayacağını düzenleme altına alınmıştır. Sınırlı sayıda olmamakla beraber yol gösterici olmak üzere iş yeri sendika temsilcisi, sendika üyesi ve kadın işçiler hak arama hürriyetinin kullanılmasında, hastalık ve kaza hallerine ilişkin fesihlerde koruma altına alınmıştır.[4]

Geçerli nedene dayanan bildirimli fesih, o iş yerinde en az 6 ay çalışmış, iş güvencesi hükümlerine tabi, o iş yerinde fesih tarihi itibariyle en az 30 işçinin bulunması ve sözleşmesi feshedilecek işçinin işveren vekili sıfatında olmaması koşulları ile yapılacak yazılı açık ve kesin bir bildirim ile yapılabilmektedir. İşveren fesih sebebi olarak işçinin yeterliliği veya davranışlarındaki olumsuzluğuna dayanıyor ise fesih bildiriminden evvel işçinin savunmasını almakla mükelleftir. Bu türde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi işveren açısından son çare olarak kabul edilmektedir. Nitekim son çare ilkesinin (ultima ratio) bir yansıması olarak işçiye, işbu feshin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde feshin geçersizliğine ve işe iadesine ilişkin dava açma hakkı tanınmıştır.[5]

İşverenin işçinin davranışlarından kaynaklı geçerli nedenlerine örnek verecek olursak; işçinin uyarılara rağmen eksik veya yeteriz iş görmesi, işverenin malına zarar vermesi, işveren aleyhine sözler sarf etmesi, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması, devamsızlık yapması veya geç gelmesi halinde işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenler ile fesih etme hakkı bulunmaktadır. [6]

Toplu işçi çıkarma İş Kanunu’nun 29’uncu maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre işveren; kanunun öngördüğü sürelerde gerekli bildirimleri yapmak suretiyle, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarabilmektedir.

Bildirimsiz - Derhal Fesih

Bildirimsiz fesih, tara?ardan birinin iş sözleşmesini haklı sebeplerle derhal sona erdirmesidir. Haklı bir sebebi bulunan tarafın iradesini bildirmesi gerekmektedir. Bu fesih türünün amacı, objektif iyi niyet kuralı gereğince kendisinden sözleşme ilişkisini sürdürmesi beklenemeyecek olan tarafın sözleşmeden kurtulmasına imkan sağlamaktır. [7]

İşveren Yönünden Bildirimsiz Fesih Nedenleri

İşçinin hastalanması veya kazaya uğraması: Bir işçinin kendi kastı ile derli toplu yaşamaması nedenleri ile hastalanması ve kazaya uğramasını ifade eder. Bu durumda o iş yerine ardı ardına 3 gün veya 1 ayda toplam 5 gün gelmeyen işçi, işveren tarafından bildirimsiz fesih yöntemi ile işten çıkarılabilmektedir. Burada önemli olan husus bu sebebe dayanılarak yapılan fesihlerde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacak olmasıdır.

İşçinin hamileliği: Hamile işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve sonra 8 hafta olmak üzere toplamda 16 haftalık sürede çalıştırılmaları yasaktır. Yasak sürelerinden ve İş Kanunu’nun 17’inci maddesinde öngörülen süreli fesih bildirimi sürelerinden sonra işveren bu sebep ile işçiyi çıkarabilmektedir. İşçi bu sebebe dayanılarak yapılan fesihlerde de kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Ancak işçinin hamileliğine dayanılarak haksız bir biçimde, ayrımcılık yasağı ihlal edilerek yapılan fesihler geçerli olmamakta, işçi ayrıca kötü niyet veya ayrımcılık tazminatı talep etme hakkına sahip olmaktadır.

İşçinin tedavi edilemeyecek hastalığa yakalanması: İşçinin işe devam etmesini namümkün kulan bir hastalığa yakalanmış olması ve bu durumun bir sağlık kurulu raporuyla belgelenmiş olması halinde işveren bildirimsiz –derhal- fesih hakkını kullanabilmektedir. İşveren bu hakkını kullanabilmek için kanunda öngörülen sürelere (İKm.25/1) uymak zorundadır. İşçi bu halde ihbar ve kıdem tazminatı talep hakkı mevcuttur.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller: Bu hallerde numerus clausus ilkesi geçerli değildir, kanun öngörücü olması açısından düzenlemiştir. Nitekim İş Kanunu’nun 25/II. madde başlığında ‘ve benzerleri’ ifadesi yer almaktadır:

• İşçinin işvereni yanıltması (örn; işçinin kendisinde bulunmayan bir vasfı belirtmiş olması ve ancak bu vasfa sahip olmaması, bunun da sözleşmenin ana unsurunu oluşturması)
• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması. (Yargıtay 9. HD Tetkik Hakimi Sayın Durmuş Özcan’ın kitabında bahsettiği üzere ‘’Yargıtay kararlarında isabetli olarak belirtildiği gibi, işçinin işveren vekili veya işyerindeki amirlerine karşı da aynı eylemi gerçekleştirmesi halinde, işverenin haklı nedenle bildirimsiz fesih hakkı doğmalıdır.’’)[8]
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması
• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Zorlayıcı nedenler: İşyeri dışında işçiyi 1 hafta süre ile mücbir sebeplerden kaynaklı çalışmaktan alıkoyan sebeplerin varlığı halidir. (Örn; deprem, sel vs) Mücbir sebep işyerinde geçekleşti ise işçi, işyeri dışında bir yerde gerçekleşti ise işveren işbu sebeple fesih hakkını haizdir.

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması: İşçinin bu sebeple devamsızlığı İş Kanunu’nun 17’inci maddesi ile düzenlenen bildirim sürelerini aşar ise işveren işbu sebeple sözleşmeli derhal feshedebilmektedir.

Neticeten işçinin davranışlarından doğan geçerli neden kavramını Av. Mehmet UÇUM şu şekilde tanımlamaktadır ‘’haklı neden sayılacak düzeyde ağır ve ciddi kusur içermeyen bununla birlikte iş ilişkisinin devamını önleyecek derecede olumsuzluk yaratan kusurlu eylemlerden oluşan ve iş sözleşmesinin feshini sosyal açıdan geçerli kılan hallerdir.’’ [9]

İşçi Yönünden Bildirimsiz Fesih Nedenleri:

Sağlık nedenleri:

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller: Numerus clausus ilkesinin geçerli olmadığı, her olaya göre yargı önünde değişik sebepler ile karşılaşılabileceği unutulmamalıdır.

• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde 1 hafta süre ile mücbir sebeplerden kaynaklı çalışmaktan alıkoyan sebeplerin varlığı halidir. (Örn; deprem, sel vs)

İş sözleşmesini yukarıdaki sebeplerden biri ile usulüne uygun olarak fesheden işçi kıdem ve ihbar tazminatını talep etme hakkına sahiptir. Aynı zamanda işçi iş arama süresini kullanma hakkına da sahiptir. Çünkü yeni iş arama izni sözleşmeyi hangi tarafın feshettiğine bakılmaksızın belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi içinde kullanılmak üzere işçiye tanımış bir haktır. Yalnız iş bulduğu için sözleşmeyi kendi fesheden işçi bu haktan yararlanamaz.[10]

2. İş Sözleşmesinin Feshine İtiraz ve Sonuçları

İş sözleşmesi feshedilen işçinin İş Kanunu’nun 20’inci maddesine göre itiraz etme hakkı - işe iade davası ikame etme hakkı - bulunmaktadır. Bun göre;

‘’İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.’’

Belirsiz süreli iş akitlerinin haklı veya geçerli sebep olmaksızın feshi halinde işçi işe iade davası açabilir ve/veya işçilik alacaklarını talep edebilir. Feshin geçerli sebeple yapıldığını ispat yükü İşverene aittir.

Mahkeme tarafından feshin geçersiz nedenle yapıldığına karar verilmesi veya geçerli sebep gösterilmediğine karar verilmesi halinde, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

İşveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise; işçiye en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemesi gerekir. [11]

3. Sonuç  

İş sözleşmesinin şekli ve kurulması ile sözleşme yapma serbestisi dahilinde türü ve içeriğinin belirlenmesi belirli ölçülerde kanunda düzenlenmiştir. Ancak kanun koyucu hem işvereni hem işçiyi koruyarak iş sözleşmesinin feshi sebeplerini sınırlı sayıda belirlememiştir, bu sebepledir ki her münferit olayın özelliklerine göre fesih sebebi ve geçerliliği değerlendirilmek durumundadır.

Av. Dicle Sezer

Çelik, N. (2012) İş Hukuku Dersleri. 25.Basım İstanbul: Beta Basım (Syf 81-126)

[2] Özcan, D. (2014) Uygulamalı İş Davaları. 2.Basım Ankara: Adalet Yayınevi (Syf 125-161)

[3] Özcan, D. (2014) Uygulamalı İş Davaları. 2.Basım Ankara: Adalet Yayınevi (Syf 192-193)

[4] Kara, E. (2011) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Geçerli Nedenle Feshi ve Sonuçları. 3.Basım Ankara: Bilge Yayınevi (Syf 56-57)

[5] Özcan, D. (2014) Uygulamalı İş Davaları. 2.Basım Ankara: Adalet Yayınevi (Syf 205-207)

[6] Kara, E. (2011) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Geçerli Nedenle Feshi ve Sonuçları. 3.Basım Ankara: Bilge Yayınevi (Syf 68-72)

[7] Nazlı, S. (2018) İş Sözleşmesinin İşverence Feshinde Fesih Sebebinin Terditli Olarak İleri Sürülmesi. İstanbul Medipol Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C5 S2 (Syf 269-311)

[8] Özcan, D. (2014) Uygulamalı İş Davaları. 2.Basım Ankara: Adalet Yayınevi (Syf 220)

[9] Uçum, M. (2003) Yeni İş Kanunu Seminer Notları. 1.Basım İstanbul: Legal Yayınevi (Syf 145)

[10] Bedük, Mehmet Nusret: (Araştırma Makalesi-Özel Hukuk) İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi ve Feshin Hukuki Sonuçları. Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi. Cilt:27, S:2, 2019. (Syf 679-726)

[11] Karagözoğlu, Elif. Türk Hukukunda İş Sözleşmeleri ve Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri’nin Sona Ermesi Sona Ermesi’’ Makalesi, Temmuz 2018. (erişim: http://www.yaziciao.com/tr/turk-hukukunda-is-sozlesmeleri-ve-belirli-ve-belirsiz-sureli-is-sozlesmelerinin-sona-ermesi/)

KAYNAKÇA:

1. Çelik, N. (2012) İş Hukuku Dersleri. 25.Basım İstanbul: Beta Basım.
2. Özcan, D. (2014) Uygulamalı İş Davaları. 2.Basım Ankara: Adalet Yayınevi
3. Kara, E. (2011) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Geçerli Nedenle Feshi ve Sonuçları. 3.Basım Ankara: Bilge Yayınevi
4. Uçum, M. (2003) Yeni İş Kanunu Seminer Notları. 1.Basım İstanbul: Legal Yayınevi
5. Bedük, M.N. (2019) İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi ve Feshin Hukuki Sonuçları. 27.Cilt Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi
6. Nazlı, S. (2018) İş Sözleşmesinin İşverence Feshinde Fesih Sebebinin Terditli Olarak İleri Sürülmesi. 5.Cilt İstanbul Medipol Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi
7. Karagözoğlu, Elif. Türk Hukukunda İş Sözleşmeleri ve Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri’nin Sona Ermesi Sona Ermesi’’ Makalesi, Temmuz 2018.